Isang batas sa paggawa, mas kapaki-pakinabang

Ang mga nakakarelaks na sugnay ng Gratuity Act ay maaaring makatulong na makakuha ng mas maraming manggagawa, lalo na ang mga nasa hindi organisadong sektor, sa ilalim ng saklaw nito

balita sa coronavirus sa india, pag-lock sa india, mga migranteng manggagawa, mga trabaho sa MNREGA, mga trabaho para sa mga migrante, Garib Kalyan Rojgar Abhiyan, Indian ExpressAng mga manggagawa sa hindi organisadong sektor, na mas mahina, ay nakakakuha ng kaunting proteksyon.

Isinulat ni Amartya Dey

Granville Austin, ang Amerikanong legal na mananalaysay at ang may-akda ng matagumpay na gawain, Saligang Batas ng India: Bato ng Isang Bansa , tinukoy ang Directive Principles of State Policy (DPSP), kasama ang Fundamental Rights, bilang Conscience of the Constitution. Bagama't hindi makatwiran ang Directive Principles na nakasaad sa ating Saligang Batas, tinutulungan nito ang lehislatura sa pagbuo ng mga patakaran at pagpapatibay ng mga batas, ang hudikatura sa pagtukoy sa bisa ng konstitusyon ng isang batas, at ang executive sa pagpapatupad ng mga patakaran at batas hindi lamang sa liham kundi pati na rin. sa espiritu.

Ang isa sa maraming mga layunin na binanggit ng Directive Principles of State Policy ay ang pagtataguyod ng kapakanan ng lahat ng tao sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng isang disenteng pamantayan ng buhay. Ang iba't ibang batas sa paggawa ng ating bansa ay naglalaman ng diwa na ito ng DPSP ngunit habang ang mga prinsipyo ay naghahangad na isama ang lahat ng mga mamamayan ng bansa, ang ating mga batas sa paggawa ay minsan ay makikita na hindi kasama, na lumilikha ng maraming uri sa loob ng uring manggagawa. Ang mga batas ay pangunahing naglalayong protektahan ang mga karapatan ng mga organisadong manggagawa habang ang mga manggagawa sa hindi organisadong sektor, na mas mahina, ay nakakakuha ng kaunting proteksyon. Sa ilang mga kaso, ang mga batas sa paggawa ay may napakaraming tuntunin at kundisyon na ang malaking bilang ng mga manggagawa sa organisadong sektor ay nabigo ring makakuha ng anumang benepisyo. Ang isang halimbawa ay ang Payment of Gratuity (PG) Act, 1972.

Kinokontrol ng PG Act ang pagbabayad ng pabuya sa mga empleyadong nagtatrabaho sa mga pabrika, minahan, oilfield, plantasyon, daungan, kumpanya ng tren, tindahan, o iba pang mga establisyimento. Ito ay isang paraan para sa mga tagapag-empleyo upang sabihin ang Salamat sa iyong serbisyo sa mga empleyado na nagsilbi ng limang taon o higit pa. Ang halaga ng pabuya ay maaaring maisip bilang benepisyo sa pagreretiro – isang panukalang panlipunang seguridad. Ngunit habang ang isang batas sa social security ay dapat tukuyin nang malawak hangga't maaari upang matiyak na ang pinakamaraming tao, lalo na ang mga mula sa marginalized at underprivileged backgrounds, ay makakakuha ng benepisyo, ang ilang mga probisyon sa PG Act ay nagpapahirap sa mga manggagawa na makakuha ng anumang benepisyo.

Una, nalalapat lamang ang Batas sa mga organisasyong gumagamit ng 10 o higit pang empleyado. Pangalawa, ang organisasyon ay kailangang mahulog sa ilalim ng kahulugan ng pagtatatag sa ilalim ng PG Act. Hindi lahat ng mga establisyimento ay kailangang magbayad ng pabuya kahit na 10 o higit pa sa kanila ang nakipag-ugnayan. Tinutukoy ng mga batas sa kani-kanilang mga estado kung ang isang organisasyon o institusyon ay nasa ilalim ng kahulugan ng pagtatatag at, hindi nakakagulat, ang mga batas ng estado ay naiiba sa kanilang kahulugan. Halimbawa, sa Odisha, ang isang empleyado sa templo ay makakakuha ng pabuya sa ilalim ng PG Act ngunit sa Karnataka, ang isang taong gumagawa ng parehong trabaho ay hindi magiging karapat-dapat na makakuha ng anumang benepisyo dahil ang Karnataka Shops and Commercial Establishments Act, 1961 ay hindi kasama ang Temple Trust sa ilalim ng kahulugan nito sa pagtatatag.

Pangatlo, ang mga manggagawa o empleyado ng establisyimento ay dapat nasa ilalim ng kahulugan ng mga empleyado sa ilalim ng PG Act. Halimbawa, sa Ahmedabad Private Primary Teachers’ Association versus Administrative Officer & Others , ang Korte Suprema ay nagpasya na ang mga guro sa elementarya ay hindi karapat-dapat para sa pagtanggap ng pabuya sa ilalim ng PG Act dahil hindi sila nahulog sa ilalim ng kahulugan ng mga empleyado kahit na kinikilala ng Korte na ang pabuya ay pinansiyal na tulong upang makayanan ang mga paghihirap at abala pagkatapos ng pagreretiro. (Sa kabutihang palad, ang lehislatura ay nag-amyenda sa Batas noong 2009 na may retrospective effect upang dalhin ang mga guro sa loob ng saklaw ng kahulugan ng mga empleyado sa PG Act.)

Pang-apat, upang makakuha ng bayad sa gratuity, ang isang empleyado ay kailangang magtrabaho nang hindi bababa sa limang taon nang tuluy-tuloy sa ilalim ng parehong employer o mahiwalay dahil sa pagkamatay o kapansanan. Bagama't ito ay tila isang patas na sugnay, hindi kasama ang isang malaking bilang ng mga kontraktwal na manggagawa o manggagawa na pinilit ng mga pangyayari na magtrabaho sa mga panandaliang takdang-aralin. Halimbawa, ipagpalagay na ang isang hotelier ay nag-a-outsource ng gawaing housekeeping sa hotel sa isang third party. Napagmasdan na ang mga naturang kontrata sa pag-outsourcing ay karaniwan nang tatlo hanggang apat na taon. Sa pagtatapos ng bawat panahon ng kontrata, may mataas na posibilidad na ang ibang kontratista ay mabibigyan ng kasunod na kontrata. Ang mga manggagawang nasa ilalim ng mga kontrata ay hindi karapat-dapat na tumanggap ng pabuya kahit na patuloy nilang gawin ang gawaing pag-aalaga sa bahay sa parehong hotel dahil hindi sila makakatapos ng serbisyo ng limang taon o higit pa sa ilalim ng parehong kontratista, ang kanilang agarang employer. Dagdag pa, ang hotelier ay hindi mananagot na magbayad ng gratuity sa mga manggagawang ito dahil hindi tulad ng Employees’ Provident Funds & Miscellaneous Provisions Act, 1952, ang PG Act ay hindi nagtatalaga ng anumang tungkulin sa pangunahing employer – ang hotelier, sa pagkakataong ito.

Panghuli, ayon sa PG Act, ang mga empleyado ay kailangang magtrabaho nang hindi bababa sa 240 araw bawat taon sa loob ng limang taon nang tuluy-tuloy upang maging karapat-dapat para sa pagbabayad ng pabuya sa karamihan ng mga industriya. Kaya, kung ang isang empleyado ay kailangang bumalik sa kanyang nayon para sa pagdalo sa ilang personal na kasawian, maaari siyang tanggihan ng bayad sa pabuya kung hindi niya maabot ang itinakdang taunang quota na 240 araw.

Ang mga punto sa itaas ay lubos na nilinaw na para sa mga hindi organisadong manggagawa sa sektor, halos imposibleng makatanggap ng anumang pabuya at para sa karamihan ng mga organisadong manggagawa na nagtatrabaho bilang mga manggagawang kontrata, ang pagmarka sa lahat ng mga kahon sa ilalim ng PG Act ay mas madaling sabihin kaysa gawin. Mareresolba natin ang problemang ito sa pamamagitan ng pagluwag sa mga sugnay ng PG Act. Ang pagpapahinga ay makakatulong din sa pagpapabuti ng kadalian ng paggawa ng mga sukatan ng negosyo ng ating bansa.

Ang ating mga mambabatas ay maaaring magbigay ng dalawang opsyon sa mga empleyado sa ilalim ng PG Act para dagdagan ang saklaw at nasusukat na epekto nito – ipinagpaliban na kasiyahan at agarang kasiyahan. Sa ilalim ng opsyon sa ipinagpaliban na pagbibigay-kasiyahan, ang mga kundisyon ay magiging kapareho ng inireseta sa ilalim ng PG Act sa kasalukuyan — ang mga empleyado ay kailangang magtrabaho nang hindi bababa sa limang taon nang tuluy-tuloy sa ilalim ng isang tagapag-empleyo at tatanggap sila ng bayad sa pabuya sa rate ng 15 araw na suweldo para sa bawat taon ng patuloy na serbisyo. Ito ay mapangalagaan ang mga karapatan ng mga empleyado na maaaring mag-alok ng pangmatagalang serbisyo sa isang organisasyon.

Sa kabilang banda, ang opsyong agarang pagbibigay-kasiyahan ay makakatulong sa mga empleyadong napipilitang magtrabaho sa mga panandaliang kontrata na may tagal na wala pang limang taon. Kasama sa opsyong ito ang pagbabayad ng halaga ng pabuya sa mga empleyado kasama ang kanilang buwanang suweldo. Ang rate ng PG Act na 15 araw ng suweldo para sa bawat taon ng patuloy na serbisyo ay halos 4.81 porsiyento ng Basic Pay at Dearness Allowance. Ang pagdaragdag nito sa buwanang suweldo ay magtitiyak na ang mga manggagawang nakikibahagi sa mga panandaliang pagtatalaga ay makakakuha din ng mga benepisyo sa ilalim ng Batas. Ang opsyong ito sa pagbibigay-kasiyahan ay, sa katunayan, ay ipinatupad ng isang Fortune 500 na organisasyon sa India para sa mga contract laborer na nakikibahagi ng mga kontratista sa ilalim ng mga kontrata na tumatakbo sa loob ng tatlo hanggang apat na taon.

Upang madagdagan ang saklaw ng PG Act, ang ating mga mambabatas ay maaaring mag-utos na sinumang taong tumatanggap ng suweldo ay may karapatan sa pabuya sa ilalim ng Batas. Ang kondisyon ng 10 o higit pang mga empleyado sa isang organisasyon ay dapat na alisin at ang mga kahulugan ng mga empleyado at mga establisyimento ay dapat gawing mas kumpleto at inklusibo. Ang ganitong pagpapasimple ay makakatulong din sa pagbabawas ng pasanin ng mga awtoridad sa paggawa at ng mga korte ng ating bansa na kailangang humatol sa mga kaso ng paghahabol at mga kaugnay na petisyon sa apela sa ilalim ng PG Act.

Ang Directive Principles of State Policy ay madalas na tinutukoy bilang kaluluwa ng ating Konstitusyon. Ang kilalang hurado, ministro ng gabinete at dating Punong Mahistrado ng Mataas na Hukuman ng Bombay, si MC Chagla, ay minsang itinuro na kung ang lahat ng mga (direktiba) na prinsipyong ito ay ganap na maisakatuparan, ang ating bansa ay talagang magiging isang langit sa lupa. Upang makamit ang layuning ito, ang ating mga batas sa paggawa ay kailangang pasimplehin upang matiyak na mas maraming manggagawa ang makakakuha ng mga benepisyo, mas madaling maipatupad ng mga negosyo ang mga patakaran, at ang ating labis na pasanin na hudikatura ay hindi na mapapabigat pa.

Ang manunulat ay Employee Relations Manager sa Oil India Limited. Ang mga pananaw ay personal